Çalışan bağlılığı, şirketlerin maliyetlerini düşürür, karlılıklarını artırır, marka farkındalığı yaratır. Bu nedenle, çalışanların potansiyelini üst düzeyde ortaya çıkaracak şekilde onları mutlu edecek uygulamalar her geçen gün önemini artırıyor.
Bir işletmede, müşteri, çalışan ve sermayedardan her üçünün de mutlu olabilmesi, şirketin mutlu çalışanlar tarafından üretilen kaliteli bir ürünü, müşteri memnuniyetini esas alması ve bunu en uygun fiyata satarak kar elde etmesinden geçer. Aksi halde, yani bunlardan her hangi birinin mutlu olmaması, şirketin devamlılığı açısından önemli sorunlar yaratır.
Sermayedar, çok doğal olarak kısa, orta ve uzun dönemde kara odaklanıyor. Eğer işletme kar elde edemez veya elde ettiği kar, enflasyon ve/veya alternatif getiri araçlarına göre düşük ve bu durum uzun süre aynı şekilde devam ediyor ise pek doğaldır ki sermayedar çıkış planları yapmaya başlar ve belki de bir süre sonra şirketi tasfiye eder. Zira zarar eden bir işletmenin elde tutma maliyeti yüksektir.
Müşteri, rekabet ve seçeneklerin bu kadar fazla olduğu bir ortamda, eğer ödeme yaptığı ürün yeterince kaliteli olmayıp, hele bir de fiyatı pahalıysa, o işletmeden satın alma yapmaktan haklı olarak derhal vaz geçer. İşletme açısından müşteri memnuniyetinin önemi de işte burada belirtilen müşterinin vazgeçme serbestisine dayanıyor. Çalışan ise esas olarak, bir işletmede; ücret, güven, statü ve huzurlu bir çalışma ortamı gibi birkaç temel nedene bağlı olarak uzun süre ve mutlu bir şekilde görev yapar. Aksi halde işten ayrılma veya ayrılmasa bile mutsuz olma olasılığı artar.
YUMURTA MI TAVUKTAN, TAVUK MU YUMURTADAN?
Ülkemizde çalışanların büyük bir kesimi görev yaptığı işletmesini normal koşullarda kolay kolay terk etmiyor. Bunun temel nedeni, kamu zihniyetinin, yani ?bir yere kapağı atarım, orada yıllarca çalışırım? zihniyetinin yaygın olmasıdır. Bu durum, verimsizliğin ana nedenlerinden biridir. Kamuya göre özel sektör bu konuda daha iyi bir durumdadır. Çünkü kamuda performans ve verimlilik kavramları geri planda, özel sektörde ise aksak da olsa göreceli daha etkin durumdadır. Sonuçta, bu üç unsurdan hangisinin daha önemli olduğunu söylemek kolay olmayacaktır. Bu sorunun yanıtı, ?Yumurta mı tavuktan, tavuk mu yumurtadan? durumu gibidir.
Her şirketin ana stratejilerden birinin ?müşteri memnuniyeti? olduğu ve buna ilişkin çalışmalar yapıldığı görülür. Şirketler elbette çalışan memnuniyetine de önem veriyor ancak, buna ilişkin çalışma ve aktivitelerin genellikle ikinci planda kaldığı ve yeterince olmadığı görülür.
ÇALIŞAN BAĞLILIĞI, MALİYETİ DÜŞÜRÜR, KARLILIĞI ARTIRIR
İşletmeler, kendi stratejileri doğrultusunda, çalışan bağlılığı anketleri düzenleyerek bu konuyu ölçmeğe/izlemeye ve geliştirici önlemler almaya çalışırlar. Ancak, bu tip anketler genellikle çok sağlıklı sonuçlar vermezler. Anketlerde hazırlanan sorular genellikle bir amaca dönük olarak sorulur, biraz da yönlendirme içerirler. Çalışanlar ise ?kendimi ele vermeyeyim? düşüncesiyle sağlıklı yanıtlar vermeyebiliyorlar. Anketlerde ortaya çıkan genel yaklaşımlar, çoğu zaman özel sorunlara inemez ve onları çözemezler. Dolayısıyla bu tip anketlerin faydalı olmakla birlikte yeterince verimli olmadığı görülür.
Çalışan bağlılığı, şirketlerin maliyetlerini düşürür, karlılıklarını artırır, marka farkındalığı yaratır.
Bu nedenle, çalışanların potansiyelini üst düzeyde ortaya çıkaracak şekilde onları mutlu edecek uygulamalar her geçen gün önemini artırıyor. Zira sadece teknoloji ve diğer kaynaklar, karlılık ve devamlılık açısından yeterli olmuyor.
ÇALIŞANLARIN BAĞLILIĞINI SAĞLAMAK İÇİN NE YAPILMALI?
Çalışan bağlılığı ve memnuniyetini artırmanın yolu o kadar kolay da değildir. Zira pek çok değişkene bağlıdır. Başlıklar halinde kısaca açıklamak gerekirse, aşağıdaki konularda yapılacak iyileştirme çalışmaları çalışan memnuniyeti ve bağlılığına önemli katkı sağlayabilecektir.
Emeğin karşılığı ücret olduğuna göre, bilgi, deneyim ve performansa dayalı, adil ve makul bir ücret politikası, Objektif kriterlere dayalı terfi politikası, Çalışanın geleceğe güvenle bakabileceği bir yaklaşım, İyi işleyen bir ödül ? ceza, prim ? teşvik sistemi, Ferah bir çalışma ortamı, Vizyon ve hedefe kilitlenmiş iyi bir takım ortamı, Personelin özgürce ve bağımsız çalışabileceği, bilgi ve yeteneklerini ortaya çıkarabileceği bir yetki-sorumluluk anlayışı, Eğitim ve kişisel gelişime önem verilmesi, Bilgi, kabiliyete ve isteğe bağlı iş/görev, Sevgi ve saygı ortamı, Kuralların aşırı ölçüde olmaması, Çalışanların değerli hissettirilmesi, Olabildiğince şeffaf bir yapı, İyi bir takım yaratmak için, çalışanların bir birini tanımaları için sosyal aktiviteler düzenlenmesi, Çalışanları yönetmek yerine, koçluk anlayışı (*) vs.,
Diğer yandan, gerçek şudur ki yukarıda sayılan bu unsurların tamamını bir şekilde yapmak, yine de çalışanları mutlu etmeyecektir. Çelişkili görünmekle birlikte, çok doğru bir şekilde, Frederick Herzberk bir makalesinde ?bir çalışanın memnuniyetsizliğini ortadan kaldırmanın onu memnun etmeye yetmeyeceğini? belirterek, memnuniyet kavramının o kadar da kolay bir şey olmadığını vurgulamıştır.
ÇALIŞANLARI MEMNUN ETMEK ZOR
Müşteri tatmininin zorluğu gibi, çalışan memnuniyetinin sağlanması da o kadar kolay değildir. Vehbi Koç bir kitabında, ?çalışan memnuniyeti sağlamak en zor iştir? diye bahseder. İşletmede sağlanan olanaklar, yaratılan ortam bir çalışanı tatmin ederken, bir başkasını tatmin etmeyebiliyor. Dolayısıyla, genel kabul görmüş çözümlerin dışında, genel kurguyu bozmamak şartıyla, bazı durumlarda bölüme ve çalışana göre ayrı ayrı uygulamalara gidilmesi de gerekebilecektir. Örneğin, bir çalışan aşırı kurallardan hoşlanabilirken, bir diğeri nefret edebiliyor. Ya da takım çalışmasını çok seven çalışanlar olduğu gibi, bireysel olmaktan haz duyanlar da olabiliyor.
Özetle, çalışan bağlılığı ve mutluluğunun sihirli bir formülü bulunmamakta, insan kaynakları konusunda adil, objektif ve şeffaf bir stratejinin yanında, yöneticilere büyük sorumluluklar düşüyor. Yöneticiler, çalışandan yüksek verim elde etmek için yönetim ilke ve prensiplerini en iyi şekilde uygulamanın yanında, her bir çalışana dönük özel çözümler de üretebilmelidirler. Bunu yapmak için ise kendisine bağlı çalışanları tanımalı, kişisel özellikleri, bilgi ve kabiliyetlerini bilmelidirler.
(*)www.socialbusinesstr.com (**) Temel Aksoy
